استخدام استارتاپ

05

کارگاه آموزشی

استخدام استعدادهای درجه یک

راهنمایی برای پیداکردن نیروهای ایده‌آل

همه ما می‌دانیم که یک شرکت به اندازه تیمش خوب است، به همین دلیل است که فرآیند استخدام هنگام شروع کار بسیار مهم است. این کارگاه ویدئویی به مدت 1 ساعت و 56 دقیقه بر نکات مختلفی اشاره می‌کند که یک کارآفرین باید در زمان استخدام به آن‌ها توجه کند. در این کارگاه از نکات مهم افراد سرشناس در این حوزه استفاده شده و همچنین تلاش شده است سوالات مهمی که باید در زمان استخدام از افراد پرسیده شود ارائه شود.

فیم کارگاه آموزشی :استخدام استعدادهای درجه یک

اگر در حال حرکت هستید می‌توانید به نسخه صوتی این کارگاه در پادکست فارسی اسرار استارتاپی گوش کنید:

7 راه برای جلوگیری از بزرگترین اشتباهات در استخدام

پرهزینه‌ترین اشتباهی که می‌توانید در راه اندازی استارتاپ خود انجام دهید چیست؟ انتخاب بازار اشتباه؟ توسعه محصول اشتباه؟ عدم پشتیبانی از موفقیت مشتری در استارتاپ؟ بله، همه این اشتباهات دردناک هستند اما هیچ یک به اندازه استخدام افراد اشتباه خطرناک نیست. بنابراین در کلاس‌های آموزشی خودم برای دانشجویان همیشه موضوع استخدام را به عنوان مهم‌ترین کارگاه آموزشی در نظر می‌گیرم. من در مورد این موضوع مطالب زیادی هم نوشته‌ام زیرا بسیار مهم است. 

خوب، از کجا شروع کنیم؟ حتی اگر همه کارهای درست را در فرایند جذب و مصاحبه انجام داده و فرد منتخبتان را هم دوست داشته و  آماده استخدام باشید…

صبر کنید، جدا صبر کنید!

ماشه را نکشید. مهم نیست که در طی مصاحبه چقدر فرد را شناخته باشید، شما نمی‌توانید افراد را به اندازه اشخاصی که قبلا با آن‌ها کار کرده‌اند، بشناسید! به عقب برگردید و افرادی که پیش از این با گزینه مورد نظر شما کار کرده‌اند را بررسی کنید. جمع آوری اطلاعات عالی است، اما مراجع پشت پرده طلا هستند. آنها بسیار ارزشمند خواهند بود چون حتی اگر همه غرایز شما درست از آب درآیند و آن فرد نیروی خوبی باشد، در فرآیند تحقیق اطلاعات زیادی جمع خواهید کرد. اطلاعاتی از جمله نحوه مربی گری فرد مورد نظر، چگونه می‌توان فرد را به سرعت بیشتر وادار کرد، چگونه فرد در محیط کار تکامل پیدا می‌کند و … اگر هم در این فرآیند اطلاعات بدی پیدا کنید، به شما کمک می‌کند که از انجام یک استخدام پرهزینه اجتناب کنید.

در اینجا چند نکته اساسی برای اجرای یک فرآیند جمع آوری اطلاعات آورده شده است:

  • هرجا که می‌توانید به دنبال مراجع واقعی، آماده نشده یا به اصطلاح “پشت پرده” باشید. مراجع پشت پرده فراتر از مراجع آماده‌ای هستند که خود فرد متقاضی به شما ارائه داده و در نتیجه یک دیدگاه کامل به شما ارائه می‌دهند.
  • صلاحیت کسی که مراجع را به شما معرفی می‌کند هم بررسی کنید. اگر او فرد درجه یک نباشد، اطلاعاتی که ارائه می‌کند هم به همان اندازه غیرمعتبر خواهند بود. بنابراین تا حد امکان، از افرادی که می دانید درجه یک هستند، اطلاعات کسب کنید.
  • از همکاران او، رئیس و هر کسی که برای آن‌ها کار می‌کند اطلاعات 360 درجه بخواهید – اگر مشتری یا شخص خارجی که شخص متقاضی به آن‌ها خدمتی ارائه داده باشد را پیدا کنید امتیاز بیشتری دارد (این اطلاعات مخصوصا برای تیم‌های فروش، خدمات یا سایر افرادی که روی به خارج شرکت دارند می‌تواند بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، من یک بار در مورد یک فرد روابط عمومی که قصد استخدام وی را داشتم با یک روزنامه نگار تماس گرفتم و به سرعت فهمیدم که او توانایی ساخت روابط باکیفیت با افرادی که لازم است به وی اعتماد کنند ندارد) از این گذشته، هر فرد و بینش او یک دیدگاه متفاوت و مهم را به ارمغان خواهد آورد که از طریق آن می‌توان فرد را ارزیابی کرد.
  • اگر می‌توانید، فردی که قصد تحقیق از او دارید را از قبل برای گرفتن اطلاعات آماده کنید. یک توضیح کلی از موقعیت شغلی که برای فرد متقاضی درنظر گرفته شده است ارائه دهید. این کار برای آن‌ها چارچوبی فراهم می‌کند و به شما این امکان را می‌دهد که سوالات خاصی از تجربه وی برای شغلی که داشته است، مطرح کنید.
  • تا جایی که لازم دارید از مرجع مورد نظر خود سوال بپرسید و خجالت نکشید. واقعی باشید. سوالات سخت بپرسید و پاسخ‌های خالص و فیلتر نشده بخواهید نه پاسخ‌های کلی و ناواضح. بگویید که دنبال پاسخ‌های بی تعارف و اصیل هستید و مطمئنشان کنید که اطلاعات آن‌ها محرمانه باقی می‌ماند.
  • جبران لطفی که به شما شده است را در مراجعه‌های بعدی که ممکن است به خود شما بشود درنظر داشته باشید، به این افراد پاسخ متقابل بدهید. اطلاعات شما هم باید خام و واقعی باشند.
  • به یاد داشته باشید که با اصول اولیه شروع کنید. همیشه بررسی کنید که فرد تحت چه شرایطی کار را ترک کرده است و این که آیا حاضر هستند با آن فرد دوباره کار کنند و چرا؟ بررسی کنید تا بفهمید چه دلیلی پشت آن است. اگر فقط بازخوردهای مثبت شنیدید شک کنید که مرجع درستی را انتخاب کرده‌اید چون هیچ کس کامل نیست. من اگر تصمیم گرفته باشم که کسی را استخدام کنم، دوست دارم بدانم نقاط ضعفش چیست، چون این فرصتی برای تیم شماست تا یاد بگیرند که چگونه آنها را آموزش دهید. حقایق را بیابید، از جمله نقاط ضعف یا نقاط کور و حداقل برای کار با آنها در صورت استخدام، آماده باشید.

احتمالاً از نظر سیاسی نادرست است، اما یک جمله قدیمی وجود دارد که: “شما هرگز نمی‌توانید خیلی زیبا، خیلی باهوش یا خیلی ثروتمند باشید!” من این جمله را اینگونه می‌گویم: “شما هرگز نمی توانید خیلی سالم، بیش از حد آگاه، یا زیادی فروتن باشید”. 

اما وقتی صحبت از استخدام افراد می‌شود، این موارد خاص‌تر نیز هستند:

 “شما هرگز نمی‌توانید بیش از حد اطلاعات کسب کنید، خیلی آگاه، یا زیادی آماده باشید.”

 سرمایه انسانی با اختلاف بزرگترین و تأثیرگذارترین سرمایه گذاری شما است. طوری در آن سرمایه گذاری کنید که انگار تنها سرمایه شماست. پرهزینه‌ترین اشتباه خود را در استخدام مرتکب نشوید، آن را سودآورترین سرمایه خود بدانید.

جمع آوری اطلاعات استخدام

3 مرحله برای استخدام افراد درجه یک و سازگار با نیاز شما

همه ما می دانیم که یک شرکت فقط به اندازه تیمش خوب است، به همین دلیل است که فرآیند استخدام بسیار مهم است. هر کس که استخدام بدی کرده باشد (همانطور که اکثر ما داریم) می‌داند که استخدام افراد اشتباه می‌تواند تلف شدن وقت و هزینه زیادی برای آنها داشته باشد. این تفاوتی است که رهبران بازار و عقب مانده های بازار با یکدیگر دارند.

بنابراین چه چیزی می‌توانیم یاد بگیریم؟ وقتی من از یک کارآفرین دو دهه‌ای به یک VC در طی دهه گذشته تغییر شغل دادم، مصمم شدم که در این باره تحقیق کنم و همان اشتباه مهم که بارها تکرار شده بود را مشاهده کردم. استارت آپ ها معمولاً درخشان‌ترین استعدادی را که می‌توانند پیدا کنند استخدام می‌کنند و انتظار دارند این بدان معنا باشد که بهترین نتیجه را خواهند گرفت، بدون اینکه بررسی کنند که آیا واقعا فرد مناسب را استخدام کرده‌اند یا نه. 

در حقیقت، برخی از استارتاپ‌ها به خاطر اشتیاق خود شتاب زده استخدام می‌کنند، سخت خود را می‌فروشند یا دستمزد بالایی می‌دهند در حالتی که ممکن است اصلا آن فرد مناسب آن‌ها نباشد. با وجود تمام اهداف و رویکردها، من کارآفرینان، بنیانگذاران، سرمایه‌گذاران و حتی هیئت مدیره‌های بزرگی را دیده‌ام که قدرت زیادی برای رقابت در استخدام بهترین‌ها دارند. اما با تمام این شرایط، استخدام اجباری ممکن است برای مدتی کار کند اما در نهایت مانند پیوند عضوی نامناسب، توسط شرکت رد می‌شود. 

پیدا کردن افراد سازگار به معنای چشم پوشی از تنوع نیست. من شخصاً به مزایای تنوع در تیم‌ها و سازمان‌ها بسیار اعتقاد دارم. در واقع، طبق تعریف، تنوع به یک شرکت اجازه می‌دهد تا از طیف کاملی از استعدادها، توانایی‌ها و یادگیری‌های موجود در مجموعه نیروی کار جمع آوری کند. و در درجه اول دیده‌ام که:

  • تنوع باعث نوآوری و خلاقیت بیشتر می‌شود.
  • زمینه‌ها و تجارب متنوع مهارت‌های حل مسئله گسترده‌تری برای کسب کار به همراه دارد.
  • چشم اندازهای مختلف و دیدگاه‌ها که از زمینه‌های متنوعی ایجاد می‌شوند، به تیم‌ها کمک می‌کنند تا راه-حل‌هایی پیدا کنند که در غیر این صورت ممکن است نادیده گرفته شوند.
  • در شرایط کارکردن با مشتریان بین المللی، نیروی کار متنوع می‌تواند به لحاظ شخصی ارتباط و درک بهتری از نیازهای بین‌المللی، سبک‌ها و رویکردها داشته باشد.

برای اطمینان از مناسب بودن استخدام احتمالی چه کاری باید انجام دهید؟ این مقاله چارچوبی مشتمل بر سه زمینه تمرکز برای تضمین موفقیت استارتاپ در استخدام است. با استفاده از این چارچوب، شما می‌توانید یک تیم استخدام درجه یک بسازید که نقشی اساسی در موفقیت استارتاپ شما ایفا کند.

سه ناحیه‌ای که باید در استخدام افراد مورد توجه قرار دهید:

  1. آیا آن‌ها فرهنگ شما را تقویت و به آن اضافه می‌کنند؟
  2. آیا آن‌ها واقعاً عاشق این کار خواهند شد؟
  3. آیا آن‌ها می توانند در این کار موفق باشند؟

ممکن است خیلی ساده به نظر برسد، اما این موارد در استخدام نقش حیاتی خواهند داشت!

مرحله 1: آیا آن‌ها فرهنگ شما را تقویت و به آن اضافه می کنند؟

این سوال از این جهت مهم است که شما نباید به سادگی در دام استخدام افراد هوشمند بیافتید. بسیاری از بنیانگذاران دوست دارند با اندازه‌گیری ضریب هوشی شروع کنند، که مهم است (در مرحله 3 به آن خواهیم پرداخت). با این حال، باهوش‌ترین فرد نیز اگر به قوانین شما توجه نکند، قادر به برقراری ارتباط با تیم خود نخواهد بود و با شکست مواجه خواهد شد. بنابراین، روند استخدام شما می‌تواند با تمرکز بر CQ (کیفیت فرهنگی) و EQ (ضریب احساسی) آغاز شود.

کیفیت فرهنگی (Cultural Quality)

هنگام ارزیابی کیفیت فرهنگی، باید از خود بپرسید: آیا این فرد به طور طبیعی با ارزش‌های فرهنگی، اخلاق کار و سبک کار شما همسو است؟ به عنوان بخشی از این روند، شما باید با احساسات، اعتقادات و آرزوهای آن‌ها (یا بهتر بگوییم با الهام از آن‌ها) احساس راحتی کنید. در واقع، سوالات مصاحبه خاصی وجود دارد که برای کمک به شما در ارزیابی CQ طراحی شده است، از جمله: علاقه و اشتیاق شما به چیست؟ 

با آگاهی از CQ، هر فردی که درگیر فرایند استخدام است باید بتواند کیفیت فرهنگی مناسب داوطلب را ارزیابی کند و در نهایت باید اهداف خود را بررسی کند. نتیجه؟ استخدامی که بر فرهنگ شرکت شما بیافزاید و تاثیر مثبتی بر روحیه و موفقیت شرکت داشته باشد نه اینکه رقت‌انگیز باشد و شرایط را بدتر کند.

*اگر هنوز فرهنگ خود را صریحاً اعلام نکرده‌اید، نگاهی به کارگاه آموزشی فرهنگ، چشم انداز و ماموریت بیاندازید، زیرا فرهنگ یک امر بنیادی در این فرآیند است و به عنوان فیلتر کلیدی برای استخدام و کیفیت فرهنگی عمل می‌کند.

هوش احساسی (Emotional Quotient)

در کنار کیفیت فرهنگی، هوش احساسی قرار دارد. این معیار بیانگر میزان آگاهی آدم‌ها از خودشان، شیوه همکاری آن‌ها با دیگران و چگونگی ایجاد ارتباطات و روابط موثر و متناسب با شرایط با آن‌هاست. این معیار به دلایل مهمی باید برای یک استارتاپ مهم باشد از جمله نیاز به سرعت، تکثیر کنندگی و صمیمیت.

سرعت

استارتاپ ذاتا منابع محدودی دارد و راهکار مهمی که می‌تواند یک استارتاپ را قادر به رقابت با شرکت‌های بزرگ کند، سرعت بالا است. این نیاز به افراد ماهر را من تیم سریع می‌نامم. این رویکرد می‌تواند با تشکیل تیم‌های متقابل و میان رشته‌ای ایجاد شود که در سازمان‌های بزرگ از نظر ساختاری بسیار پیچیده و چالش برانگیز است اما یک مزیت عالی برای استارتاپ‌ها به شمار می‌رود. استخدام‌های خوب استارتاپی معمولا در آزمون و خطای سریع بسیار خوب عمل می‌کنند، در عین حال حتی سریعتر یاد می‌گیرند. من این را داشتن نرخ “یادگیری/شکست” بالا می‌نامم که برای سرمایه گذاری در استارتاپ بسیار مهم است. همه این‌ها نیاز به هوش احساسی خاص در یک تیم دارد و نه فقط ضریب هوشی.

تکثیر کنندگی

سازمان‌هایی که دارای هوش احساسی خوب هستند (جمعاً در سطح کارمندان)، اثربخشی خود را به خارج تکثیر می‌کنند. مثلا، آنها قادر به ایجاد روابط با شرکای اصلی هستند که پیشرفت در فروش و بازاریابی آن‌ها ایجاد می‌کند. آن‌ها روابط بهتری با ذینفعان ایجاد می‌کنند و با پشتیبانی زنجیره تامین و حتی گروه‌های سرمایه گذار، هزینه و زمان ورود به بازار استارتاپ را کاهش می‌دهند.

صمیمت

به عنوان آخرین مثال، هوش احساسی برای ایجاد صمیمیت زودرس با مشتریان ضروری است، که بخش بسیار مهمی از فرمول موفقیت در شروع کار به شمار می‌رود. صمیمیت کمک می‌کند تا زمان و فاصله دریافت بازخورد از بازار کاهش یابد و چرخه‌های سریعتر توسعه محصول شکل بگیرد. صمیمیت، وفاداری را در مشتری تقویت کرده و آن را به عناصر حیاتی برای کسب و کار همچون نرخ ریزش پایین تبدیل می‌کند. اگر در تیم خود از ابتدا هوش احساسی خوبی نداشته باشید، انگار کسب‌وکار شما بهینه نیست و با چالش‌های بزرگی روبرو خواهید شد. مطمئنم که شما هم می‌توانید به دلایل زیاد دیگری برای هوش احساسی در استخدام فکر کنید، بنابراین حتماً آن را در کارت امتیاز استخدام خود قرار دهید. ثابت شده است که هوشی هیجانی عامل کلیدی تری از IQ در موفقیت استارتاپ است. برخی سوالات برای تحقیق در خصوص معیار صمیمت عبارتند از:

 

  • فکر می‌کنید مردم درباره شما چطور فکر می‌کنند؟
  • به کدام روابط کاری بیشتر افتخار می‌کنید و چرا؟
  • دوست دارید چگونه فضایی در پیرامون خود خلق کنید؟

همانطور که می‌بینید، در بررسی اولین قدم به تنهایی، موارد زیادی وجود دارد که باید هنگام مصاحبه با کاندیداها در نظر بگیرید. دوباره در خصوص فرایند استخدام خود تفکر و سرمایه‌گذاری کنید و مطمئن باشید که مزایای بسیاری بدست خواهید آورد. 

مرحله 2: آیا آن‌ها واقعاً عاشق این کار خواهند شد؟

به طور ایده‌آل برای استخدام، شما اشتیاق و آرزوهای فرد مورد نظر را ارزیابی کرده و همسو بودن آن‌ها با فرهنگ، چشم انداز و ماموریت شرکت خود در نقشی که می‌خواهید ایفا کند را می‌سنجید. اگر آن‌ها انگیزه دارند تا اهداف شما را دنبال کنند و نقش خاص خود را ضمن تلاش در راستای آرمان‌هایشان ببینند پس استخدام خوبی هستند. چرا؟ چون آن‌ها کار را به دلایل شخصی خودشان انجام می‌دهند نه دلایلی که شما می‌خواهید. شما از انرژی ‌آن‌ها کمک می‌گیرید و در عین حال با نیروی خود به آن‌ها انگیزه می‌دهید و در نتیجه یک تناسب متقابل شکل خواهد گرفت.

نگران نباشید که بیش از حد در در این جبهه گفتگو کنید. افراد کمی – غیر از بنیانگذاران و کارآفرینان طبیعی – ممکن است این چشم انداز را داشته باشند. با این حال، داوطلب حداقل باید بتواند به طریقی با اهداف شما ارتباط برقرار کند. رهبران خوب به افراد کمک می‌کنند تا نقش فردی و تاثیری که بر تصویر بزرگتر می‌گذارند را ببینند، و مطمئن می‌شوند که کارمندان احساس کنند واقعاً توانایی ایجاد تغییر را دارند.

با این رویکرد، می‌توانید به خواسته‌های شخصی کاندیداها توجه کنید و بفهمید که آیا آن‌ها به طور طبیعی با موقعیت پیشنهادی همسو هستند؟ یا حداقل اطمینان حاصل کنید که با آن مخالف نیستند. 

در پایان صرف نظر از نقش تعیین شده، افراد تمایل دارند که به طور طبیعی به کارهای مورد علاقه خود بپردازند. بنابراین، سعی کنید احساسات آنها را زود کشف کنید و بررسی کنید که آیا آن‌ها نیازهای شما را برآورده می‌کنند و در تیم شما جایگاهی دارند یا خیر.

به زبان ساده، افرادی که به کار خود اشتیاق دارند، تمایل دارند که به نقش خود افتخار و در آن رشد کنند، نتایج و پاداش‌ها هم معمولاً در پی آن جریان پیدا خواهد کرد.

مرحله 3: آیا آن‌ها می توانند در این کار موفق باشند؟

تعادل IQ و EKS را ارزیابی کنید

این پرسش اغلب آسان‌ترین سوال است که به آن پاسخ داده می‌شود، زیرا به معیارهای ملموس‌تری از توانایی کاندیدا متکی است. معیار IQ بسیار مهم است، اما هر نقشی نیاز به ضریب هوشی ندارد! یک موقعیت شغلی را به تجربه مورد نیاز، دانش و مهارت (Experience, Knowledge & Skill) تقسیم کنید و افراد مورد نظر را به درستی و فراتر از میزان هوش آن‌ها با این نیازها ارزیابی کنید.

سوال‌های اصلی که من همیشه می‌پرسم این‌ها هستند:

  1. مرتبط‌‌ ترین تجربه، دانش یا مهارتی (EKS) که به این شغل می‌آورید کدام است؟
    بدیهی است که باید تجربه، دانش و مهارتی را مورد نیاز قرار دهید تا با مشخصات شغلی شما مطابقت داشته باشد. این سوال بیان می‌کند که آیا آن‌ها به درستی گوش می‌کنند یا نه چون شما از آن‌ها سوال می‌پرسید مرتبط‌ترین تجربه شما کدام است. این به شما خواهد گفت که چقدر درباره این موقعیت شغلی فکر کرده‌اند و چگونه (از نظر خودشان) با آن سازگار هستند.
    علاوه بر این، یک ناحیه وجود دارد، که من به خصوص دوست دارم در آن جستجو کنم- یعنی آزمایش و حل مسئله. اگر می‌خواهید به عنوان یک استارتاپ تفاوتی ایجاد کنید، احتمالا یک تفاوت بزرگ، نیاز به یک استراتژی موفق، کشف مهم، اختراع یا حداقل آزمون و خطا دارید. نمونه سوالات عبارتند از:
  • شما چطور آزمون و خطا می‌کنید؟
  • در موقعیت (های) شغلی قبلی خود، چه چیزی را یاد گرفتید، ثابت کردید و بر اساس آن عمل کردید؟
  • نمونه‌هایی از مشکلاتی که به وجود آمد و این که شما را به کجا رساند مثال بزنید.

به این موضوع بیاندیشید که چه تجربه، دانش و مهارتی برای شغل خاصی که استخدام می‌کنید مهم است. آیا به خلاقیت شدید برای استخدام در تیم طراحی نیاز دارید یا در شرایط دیگر، صبر و شکیبایی برای گروه پشتیبانی؟ یکی از موارد معمولا فراموش شده که تقریباً همیشه در یک شرکت استارتاپی مورد نیاز است، تحمل ریسک است. 

بازیکنان درجه یک را شناسایی کنید

همه شرکت های نوپا می‌خواهند افراد سطح A یا درجه یک استخدام کنند – و این می‌تواند با سه “A” مهم محقق شود. با توانایی (Ability) به عنوان اولین “A” ، که تا حد زیادی آن را پوشش دادیم، دو مورد دیگر که باید دنبال آن باشید عبارتند از استعداد (Aptitude) و نگرش (Attitude).

استعداد

تجربه، دانش و مهارت‌های قبلی برای کسب و کار عالی هستند. اما با رشد کسب و کار و تغییرات سریعی که معمولا در یک شرکت نوپا وجود دارد، شما به استعدادی نیاز دارید تا بتواند خود را سازگار کند و مهارت‌ها و دانش جدید یاد بگیرد، در غیر این صورت به سرعت عقب خواهید افتاد. من به شخصه دنبال افرادی با سرعت یادگیری بالا می‌گردم که تشنه خودآموزی هستند و در مواجهه با تغییرات مهارت دارند. به یاد داشته باشید، اگر می‌خواهید پیشرفت غیرمنتظره ایجاد کنید، حین این که به قلمروهای جدید نفوذ می‌کنید و با نتایج و محدودیت‌های ناشناخته مواجه می‌شوید، نیاز به تمایل برای سریع شکست خوردن و یادگیری حتی سریع‌تر از آن دارید.

نگرش

دنبال کردن فرصت‌های پیشرفت غیرمنتظره، نیاز به نگرش مناسب نسبت به مواردی مانند حل مسئله، پافشاری و مشارکت تیمی دارد.

به عنوان مثال، در استارتاپ‌هایی که در مرحله اولیه راه‌اندازی هستند، من به دنبال افراد خود انگیخته‌ای با نگرش مثبت می‌گردم که شهامت پذیرش چالش‌ها به عنوان فرصتی برای یادگیری را داشته باشند، نه فقط برای خودشان، بلکه از طرف دیگران و همراه با آن‌ها.

بازیکنان درجه یک نه تنها توانایی مناسب، بلکه استعداد و نگرش مناسب را نیز دارند.

عواملِ مثبت دیگر

در این دنیای فوق العاده رقابتی، افراد اغلب مفهوم بازیکنان سطح A یا درجه یک را برای جستجوی بازیکنان A+ یا درجه یک پلاس گسترش می‌دهند. برای بهترین استارتاپ‌ها روشن است که باید در دنبال کردن استعدادها تبحر داشته باشند و فاکتورهای مشخصی برای تعریف آن ایجاد می‌کنند. ممکن است دست نیافتنی باشد و من با بسیاری از استارتاپ‌ها در این باره صحبت کرده‌ام. هر کس روش خاص خود را برای تعریف آنچه تیم خود را برجسته می‌کند، خواهد داشت. اما چه چیزی برای شما A+ خواهد بود؟ به دنبال سه چیز هستم: ورزشکاران، افراد خودآگاه و واقعاً اصیل. همه این ویژگی‌ها کاملاً واضح هستند، اما به طور خاص به استارتاپ‌ها مربوط می‌شوند.

ورزشکار

ورزشکاران (نه لزوما ورزشکاران فیزیکی، اگرچه آن هم می‌تواند مرتبط باشد) اغلب با استفاده از قدرت ذهن و پایداری هدفمند بر مشکلات غلبه می‌کنند. به خصوص شرکت‌های نوپا به چابکی یک ورزشکار نیاز دارند تا با تغییراتی که قبلاً بحث شد سازگار شوند.

خودآگاه

من از کار با افرادی که خودآگاهی دارند لذت می‌برم زیرا آن‌ها به نقاط قوت و ضعف خود واقف هستند و کار کردن با آن‌ها آسان است. این امر باعث می‌شود که به راحتی بتوان افراد را پیرامون آن‌ها آورد تا مکمل آن‌ها شوند و آن‌ها را برای موفقیت ارتقا دهند. آن‌ها معمولاً با دیگران بهتر تیم می‌شوند و توانایی مشاوره و پذیرش مربیگری را دارند.

اصیل

و نکته آخر این که، فردی که استخدام می‌کنید واقعاً باید با اصیل باشد. چه باور کنید و چه نکنید، من افرادی را دیده‌ام که حتی خودشان را در برخی چیزهایی که واقعا نیستند، متقاعد کرده‌اند. برای مثال، یک فروشنده ممکن است با مهارت فروش خود شما را متقاعد کند که مناسب این شغل است در حالی که واقعا نیست. قصد بی احترامی به فروشندگان نیست و من خودم زمانی فروشنده بودم و به این نقش احترام می‌گذارم. اما کار آن‌ها فروش است و شما نمی‌خواهید که در مصاحبه چیزی بفروشید یا این که به شما فروخته شود. بلکه لازم است یک هم افزایی اصیل بین استارتاپ و استخدام شونده وجود داشته باشد.

قدر تک تک مصاحبه‌ها را بدانید

برای اطمینان از پیدا کردن گزینه مناسب باید در روند مصاحبه خود استراتژیک عمل کنید. این امر شامل طرح سوالات متفکرانه و گوش دادن به پاسخ آن‌هاست. اسلایدهای این کارگاه شامل چکیده‌ای از سوالات زیادی است که من دوست دارم در مصاحبه‌ بپرسم، ولی آن‌ها را فقط به عنوان یک راهنما درنظر بگیرید نه بیشتر. به طور ساده این سوالات روش مخصوص من است برای این که شما را درباره چگونگی شناخت یک کاندیدا به فکر بیاندازد. درنظر داشته باشید: هر شغل و هر کاندیدایی متفاوت است (و بنابراین هر مصاحبه‌ای باید منحصر به فرد باشد). برخی از بهترین مصاحبه‌هایی که از آن‌ها لذت برده‌ام، به کلی از متن خارج شده و به طور طبیعی به گفتگو تبدیل شده‌اند. با این وجود در پایان تلاش می‌کنم جوانب اصلی که من را قادر می‌کند استخدام بالقوه را به دقت شناسایی کنم پوشش دهم.

اکیداً توصیه می‌کنم با توجه به فرهنگ استارتاپ خود، رویکرد شخصیتان را برای مصاحبه پیدا کنید، و سپس سبک خودتان را به آن بیافزایید. به عنوان مثال، بعضی اوقات برای اینکه کاندیداها آرامش پیدا کنند، من آن‌ها را به پیاده روی می‌برم. در نهایت، هر طور که این کار را انجام دهید، باید با شخص واقعی مقابل خود احساس راحتی کنید.

حتی اگر در مراحل جذب و مصاحبه خود همه کارهای صحیح را انجام داده باشید و فرد مورد نظر را دوست داشتید و آماده استخدام شدید، استفاده از مراجع واقعی که در ابتدای مقاله به آن اشاره کردیم را فراموش نکنید. 

اگر بتوانید روند استخدام و مرجع یابی خود را برای ارزیابی این که آیا واقعا کسی را یافته‌اید که بتواند در این کار موفق شود، شغل را به دلایل شخصی خودش هم دوست داشته باشد و فرهنگ شرکت را تقویت کند، بسازید؛ احتمالا استخدامی عالی در پیش خواهید داشت. استخدامی که یک تناسب متقابل است و لازم نیست به آن‌ها چیزی بفروشید تا به شما ملحق شوند. آن‌ها می‌دانند که این شغل همان قدر برای آن‌ها مناسب است که شما می‌دانید آن‌ها گزینه مناسبی برای شما خواهند بود.

معرفی استارتاپ: Unidesk

همه ما آن را می‌دانیم و می‌بینیم. تیم‌های موفق بنیانگذار، افراد را تشویق به عمل می‌کنند. آن‌ها بین افراد حول یک فرهنگ ثابت پیوستگی ایجاد کرده و پیرامون یک چشم‌انداز واحد وادار به اجرا می‌کنند.

اما چگونه این نوع تیم‌های بنیانگذار را ایجاد می‌کنید؟ آیا استخدام یک مدیر از خارج کار درستی است؟ اگر چنین است، نقش مدیر عامل جدید چیست و چگونه می‌تواند از بنیانگذاران حمایت کند؟ 

این‌ها برخی از سوالات مهمی هستند که ما هنگام توسعه استارتاپ خود با آن‌ها مواجه می‌شویم. در مصاحبه بالا، مایکل اسکوک برخی از این سوالات را برای یکی از بهترین‌ها مطرح می‌کند: دون بولنز، مدیر عاملی که چندین بار به تیم‌های بنیانگذار ملحق شده است. دون درباره دیدگاه‌های خود در مورد چگونگی مشارکت با یک تیم موسس بحث می‌کند و به مواردی مهمی از جمله موارد زیر می‌پردازد:

 

  • اشتیاق به یک چشم انداز مشترک
  • درک آنچه هر یک از شما و بنیانگذاران روی میز می‌آورید
  • تعیین یک نقش معنادار و مهم که در آن بتوانید ارزش آفرینی کنید
  • احترام به فرهنگ موجود و تقویت آن
  • توسعه فرهنگ و تکامل نقش افراد در مراحل مختلف
  • همسویی پیرامون مولفه‌های مهم اجرا مانند توسعه سود‌آور مشتریان
 

دون همچنین صادقانه آموخته‌های خود را از چالش‌ها و شکست‌های استارتاپی در Radnet و Trellix در مقایسه با موفقیت‌های EqualLogic و رشد سریع Unidesk به اشتراک می‌گذارد.

کارگاه‌های آموزشی پیشنهادی

همه کارگاه‌های آموزشی
راه اندازی استارتاپ را ببینید

0 پاسخ

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.